چ. آبا ۵ام, ۱۴۰۰
زمان مطالعه: 5 دقیقه

تئوری های انگیزشی در مدیریت  

تئوری های انگیزشی در مدیریت کسب و کار و بررسی تئوری های پر اهمیت

ارضای نیازها: 

اگر پرسیده شود چرا کار؟ اغلب مردم داشتن نیاز مالی برای خرید کالاها و مخارج را مطرح میکنند.  هرچند که این چنین نیست!در واقع با کمی تحقیق درباره ” تئوری های انگیزشی ” و ارتباط آن در مدیریت کسب و کار ها با رجوع به منابع و ماخذ های ایرانی و بین المللیدلایل بیشتری در این مطلب مهم و حیاتی برای یک کسب و کار  به دست آوریم.

در این گزارش قصد داریم به تئوری های انگیزشی بیشتری در این قبیل بحث کنیم و تئوری های مطرح شده را مورد نقد و بررسی قرار دهیم.

 

تهیه لیستی از نیاز های  یک فرد که در انجام کار ارضا میشود لیستی بس طولانی خواهد بود. 

میتواند به طور مثال وجود گوناگونی و تنوع در محیط کار باشد که با یک شغل مناسب و تمام عیار و جذاب در نهایت ارضا میشود.

کارمندان ممکن است بخاطر کار درست و صحیحی که انجام میدهند  احساس “مورد تمجید” قرار گرفتن بکنند !.  که با چنین رویدادی درونی در آنان ، بازتاب و عکس العمل بهتری در به اجرا رساندن امور خواهند داشت و در نتیجه با پیشرفت کار همراه خواهد شد.

 

اهمیت انگیزه:

چرا برای یک کسب و کار جویا شدن از نیاز هایی که کارمندانش را ارضا میکند دارای اهمیت است؟

 این مسئله که اگر نیاز های یک کارمند ارضا نشود پس در نتیجه انگیزه کافی برای بهبود و پیشرفت کاری که انجام میدهد همیشه مورد بحث بوده است.

 کسب و کار ها درک کرد اند که برخی از کارمندان حتی با داشتن شرایط مالی و پرداختی های به موقع حق و حقوق خود، باز هم از کارفرمایان خود شکایت دارند که کار صحیح را در جهت دادن انگیزه به آنان انجام نمیدهند.

 این مسئله در تمامی سطوح کاری صدق میکند. 

در بسیاری از شرکت ها این طور به نظر میرسد که کارفرمایان پتانسیل کاملی از کامندان خود دریافت نمیکنند.

 چرا که نیازهای آنان را به طور درست شناسایی نکرده و افراد را مورد حمایت انگیزشی قرار نمیدهند. 

جدول شماره 1 در ادامه نشان دهنده یک مثال از چگونگی تصمیم گیری یک کسب و کار در تعریف نیاز های کارمندان ترتیب داده شده است که با هم به تحلیل بیشتر آن میپردازیم.

دادن انگیزه به کارمندان توسط یک کسب و کار بسیار حائز اهمیت است. در یک نگاه گذرا متوجه میشویم که کمبود انگیزه به کاهش تلاش و کمبود مشارکت منتهی میشود.

 اگر کارمندان به صورت نزدیک دیده شود ترس کم شدن حقوق و یا جایگزینی آنها با افراد دیگر ممکن است آنان را مجاب به انجام وظایف و مسئولیت خود کند بدون کم و کسری در حالی که هنوز انگیزه کافی به آنان داده نشده که این همان انگیزه منفی از آن یاد میشود.

در یک دوره طولانی کمبود انگیزه منجر به افزایش میزان غیبت و کم شدن تاثیر گذاری ریشه ای و در نتیجه کم شدن سوددهی کسب و کار میشود.

 

هرم نیازهای ماسلو :

عکسی از آبراهام ماسلو
عکسی از آبراهام ماسلو برگرفته از وبسایت ویکیپیدیا

اولین و جامع تریت تلاش برای کلاس بندی نیازها توسط آقای آبراهام ماسلو در سال 1954 اتفاق افتاد. تئوری ماسلو دربردارنده 2 جز است. 

اولی، طبقه بندی نیازهاست و دومی اینکه چگونه این کلاس بندی ها با هم مرتبط بوده و عمل میکنند. 

آقای ماسلو پیشنهاد میکند که کلاس ها در یک هرم قرار میگیرند که هرکدان بر اساس اهمیت و نوع آنها در این هرم طبقه بندی شده و قرار میگیرند. در جدول شماره 2 این هرم نمایش داده شده است.

سلسله نیاز های ماسلو
هرم ماسلو و تئوری انگیزشی ماسلو

 

نیازهای روانی یا فیزیولوژی: حقوق بالا و کافی جهت پرداخت قبوض ماهانه و موقعیت های خوب در فضای کار
نیاز امنیت: امنیت کاری ، محیط امن در کسب وکار
عشق و احساس تعلق: همکاری تیمی با دیگرکارکنانی که شما را در فضای کار مورد حمایت قرار میدهند، همکاری تیمی انجام میشود، ارتباطات خوبی در میان کارمندان به دلیل وجود احساس تعلق وجود دارد.
نیازهای عزت و اعتماد به نفس: به وجود آمدن یک شناخت جامع از وضعیت کار و شرایط مربوط به آن.
نیازهای خود شکوفایی: به وجود آمدن یک شناخت کامل از توانایی های خود،  ارتقا داده شدن به موقعیت های کاری بهتر در داخل سازمان(کسب و کار) و دادن مسئولیت بیشتر به فردی که به این درجه نایل شده است مجموعا کلاس آخر در سلسله نیازهای ماسلو را شکل میدهد.
 
 

جدول شماره 2 میتواند در جهت نشان دادن ارتباط کلاس بندی های متفاوت باشد. 

آقای ماسلو در این تئوری انگیزشی نیازهای پایه ای و کلاس های اول را نیاز های ساده و عمومی مطرح میکند که به نوعی به نیازهایی که فقط برای بقا مورد ارضا میبایسا قرار بگیرند.این نیازهای اولیه باید در فرد حل و فصل شوند پیش از آنکه به کلاس بعدی در سلسله مراتب هرم وار آقای ماسلو بروند.  به طور مثال : افراد ممکن است نگرانی های بیشتری در مواجه با این نیاز های اولیه داشته باشند مانند غذا و حقوق و …در یک محیط کار کمتر پیش می آید که کارمندی احساس تنهایی بکند اگر برای 6 هفته غذا نخورده باشد در واقع در حینی که نیاز قبل ارضا میشود از اهمیت کمتری در ادامه برخوردار خواهد بود. 
استثنا فقط در مورد آخر است که آنرا خود شکوفایی نام گذاری فارسی میکنیم. Self-actualization
این همان نیازیست که به برآورده کردن پتانسیل موجود در خود فرد برمیگردد. آقای ماسلو میفرمایند که دسترسی به این مرحله کار ساده است و همه افراد قادر به دسترسی داشتن به آن خواهند بود هرچند که تعداد محدودی به این درجه نایل میشوند. هر مرحله ای از نیاز ها وابسته به مرحله قبلی یا پایینی خود میباشد. گفته شود یک کارمند در محیط کار برای گرفتن مسئولیت بیشتر دارای انگیزه زیادیست هرچند خطر از دست دادن شغل خود را حس میکند در نتیجه کل داستان میشود : هیچ ! و سلسله مراتب در معرض سقوط قرار میگیرد. چرا که نیاز قبلی باید ارضا شود تا اطمینان حاصل شود که کارمند قید شده دارای انگیزه برای کارهای بهتر و بیشتر است. ایده آقای ماسلو (مازلو)در امور کسب و کار به اندازه قابل توجهی قابل بست است هرچند ایراداتی هم به آن وارد است.
ساده تر بگوییم، بگردید و بیابید که کارمند شما در چه مرحله ای قرار دارد و بجویید و جوایز و مشوق های مورد نیاز او که وی را خوشحال میکند پیدا کنید متاسفانه این تئوری در عمل به اندازه تئوری کمی ضعیف است و سخت میشود به عمل درآوردش. 
برخی مراحل در برخی افراد معین وجود ندارند در حالی که جوایز در بیشتر از یک کلاس بندی قرار میگیرند. پول، بطور مثال  برای خرید ضروریات مانند غذا دارو و .. مورد نیاز است اما میتواند به عنوان یک وضعیت و یا سمبل و یا نمایشگر ارزش شخصی فرد قلمداد شود.  همچنین ایراد دیگری که بر این تئوری انگیزشی وارد است هنگامیست که نمیشود فهمید در چه زمانی به صورت دقیق نیاز های هر طبقه ارضا میشوند.برای همین، استفاده تنها از این تئوری کاری اشتباه است و هر کسب و کار یا سازمانی میتواند با ایجاد بستری علمی تر در امور منابع انسانی خود دیگر تئوری های انگیزشی را مورد نقد قرار دهد تا با اطمینان خاطر بیشتری به هدف خود دست پیدا کند که آن هم داشتن کارمندانی با انگیزه و با انرژی است. مدیریت علمی تیلور:

  

One thought on “تئوری های انگیزشی”

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *